Làm gì để đảm bảo quyền lợi người lao động trong dịch COVID-19?

Sau bài viết Nghỉ làm vì dịch COVID-19, có được trả lương không? trên báo Tuổi Trẻ, ông Phạm Anh Thắng – thạc  sĩ luật kinh tế, trưởng đại diện Văn phòng Bộ LĐ-TB&XH tại TP.HCM, đã trao đổi thêm với Tuổi Trẻ Online về vấn đề này.

* Thưa ông, trước việc hàng loạt công ty lớn thông báo cắt, giảm tiền lương của người lao động do sản xuất bị thu hẹp hoặc không đảm bảo việc làm do ảnh hưởng của dịch COVID-19, người sử dụng lao động phải thực hiện quy định gì để đảm bảo quyền lợi cho người lao động?

– Trước hết, tôi xin chia sẻ những khó khăn đối với các doanh nghiệp và người lao động đang phải chịu ảnh hưởng trực tiếp từ dịch COVID-19. Có thể nói đây là tình huống bất khả kháng, là sự việc phát sinh không ai mong muốn. Tuy nhiên, pháp luật lao động cũng đã có quy định khá đầy đủ để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho các chủ thể tham gia quan hệ lao động.

Theo đó, Điều 31 Bộ Luật lao động năm 2012 quy định khi gặp khó khăn đột xuất do hỏa hoạn, thiên tai, dịch bệnh… người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động. Và phải báo trước cho người lao động biết trước ít nhất 3 ngày làm việc.

Về tiền lương, nếu tiền lương của công việc mới mà thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

* Trường hợp doanh nghiệp khó khăn khiến người lao động phải ngừng việc hoặc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động thì xử lý thế nào, thưa ông?

– Theo quy định tại Điều 98 của Bộ luật lao động năm 2012, nếu sự cố xảy ra vì các nguyên nhân khách quan, trong đó có dịch bệnh mà người lao động phải ngừng việc thì tiền lương của người lao động trong thời gian ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì mức trợ cấp thôi việc cho người lao động là mỗi năm ½ tháng lương đối với người lao động làm việc thường xuyên đủ 12 tháng trở lên.

Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 6 liền kề trước khi người lao động thôi việc.

* Nhằm chia sẻ với doanh nghiệp và mong muốn giữ việc làm, nhiều người lao động đã tình nguyện xin giảm lương. Vậy doanh nghiệp và người lao động phải thực hiện thế nào cho đúng luật?

– Quan hệ giao dịch dân sự nói chung và quan hệ lao động nói riêng đều tôn trọng nguyên tắc tự thỏa thuận của các bên trên tinh thần tự nguyện. Trường hợp người lao động có thiện chí chia sẻ, tự nguyện giảm lương để san sẻ gánh nặng với người sử dụng lao động trong lúc khó khăn là việc làm thể hiện tính nhân văn, đồng thời là cơ hội để duy trì việc làm khi dịch bệnh được ngăn chặn, đẩy lùi.

Tuy vậy, để đảm bảo tính hợp pháp trong giao kết hợp đồng và đảm bảo nguyên tắc trong quan hệ lao động, giữa người sử dụng lao động và người lao động vẫn phải ký với nhau phụ lục hợp đồng, trong đó nêu rõ mức tiền lương mà người lao động được hưởng và mức này không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Theo Tuổi trẻ